L'industrie hôtelière connaît un taux de rotation très élevé - jusqu'à 31 % dans certains cas - qui s'avère très coûteux pour les hôtels, pour lesquels 52 % des coûts de remplacement des employés correspondent à une perte de productivité. Plus le taux de rotation est élevé, plus l'hôtel doit dépenser pour embaucher et former des remplaçants. Certaines études estiment que le coût de la rotation équivaut à environ 21 % du salaire annuel d'un employé, ce qui signifie que même les emplois les moins bien rémunérés sont coûteux à remplacer.
De nombreuses raisons peuvent pousser une personne à quitter son emploi dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration: bas salaires, manque d'opportunités d'évolution, insatisfaction professionnelle, mauvaises pratiques de gestion, discrimination et stress, entre autres. L'un des principaux problèmes liés à la rotation du personnel dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration est la nature saisonnière du secteur lui-même, qui se traduit par de nouvelles embauches en haute saison, des licenciements en basse saison et une "culture de la rotation" générale. Les étudiants et les jeunes sont plus susceptibles de chercher un emploi dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration en raison des faibles qualifications requises et de la nature flexible des emplois, mais ils ne considèrent généralement pas ce secteur comme un plan de carrière, en partie à cause du manque de développement et des faibles possibilités de mobilité ascendante.
L'insatisfaction de l'unité de travail est le résultat de bon nombre de ces problèmes, ce qui constitue une autre raison pour laquelle les employés sont motivés à quitter l'entreprise. Une étude menée par l'école d'administration hôtelière de l'université Cornell a révéléque plus une unité de travail est satisfaite, plus elle est susceptible d'affecter la satisfaction individuelle, ce qui a une corrélation directe avec les taux de rotation dans les hôtels.
Le problème majeur est le risque de perdre de bons employés qui, bien qu'individuellement plus satisfaits, peuvent être poussés à partir par l'insatisfaction de l'unité de travail. Appelé "contagion de la rotation", ce phénomène renforce également l'influence de l'environnement de travail sur le travailleur individuel et l'importance d'un environnement de travail positif, dans lequel les employés peuvent "s'intégrer", grâce aux relations interpersonnelles avec leurs collègues et à leurs aptitudes individuelles pour leur poste. Moins un employé est intégré, moins il a à perdre en cherchant d'autres opportunités de travail.
Alors que moins de la moitié des hôteliers prévoient d'investir dans la formation de leur personnel en 2016, le taux de rotation élevé est-il simplement devenu partie intégrante de la culture de l'industrie hôtelière, faisant craindre que les coûts de formation du personnel ne dépassent les coûts de remplacement du personnel ? Si tel est le cas, les hôteliers doivent réfléchir aux changements internes à apporter à la formation du personnel afin de lutter contre le taux de rotation dans les hôtels.
